ФАРБА Е.О.,

к. пс.н., доц.

 каф. «Реклама», ГУУ

08.08.2003 г.

 

Мотивационный тренинг для малых предприятий.

Скажи мне, и я забуду

Покажи мне, и я запомню,

Вовлеки меня, и я пойму

Конфуций

Мотивация работников, а именно, те внутренние рычаги, которые движут человеком, заставляя его работать со 100-процентной отдачей, все более и более озадачивают менеджеров. Многочисленные исследования по вопросам мотивирования и стимулирования в организации показали, что фактор оплаты труда при всей своей значимости, не гарантирует высокую вовлеченность, ответственность и энтузиазм работников. Не говоря о том, что в современной России удовлетворение даже потребностей первого уровня (по классификации потребностей Маслоу) – физиологических, часто затруднено. Люди говорят, думают и действуют в русле привлечения денежного потока. Но даже те из них, кто его в итоге привлекает, нередко чувствует скуку, и бывший ярким и значимым лозунг «Мне нужны деньги. Я здесь ради этого», не срабатывает, когда цель достигнута. И тогда он звучит обвинительно по отношению к той организации, в которой трудится этот работник. Как будто если бы не деньги, он бы не стал работать в этой организации. Вряд ли такого работника можно назвать высоко замотивированным.

Особенно остро эта проблема стоит в сфере малого предпринимательства. Где, во-первых, в среднем меньше платят, а во-вторых, практически отсутствует мощный мотивирующий рычаг – карьерный рост. При этом ценность (как влияние на успешность организации на рынке) каждого отдельного работника несравнимо выше, нежели в более крупных организациях. Как замотивировать коллектив? Что важно для людей? Можно ли об этом узнать и можно ли это использовать реальному руководителю в реальной организации?

Цель данной статьи – описать  один из наиболее эффективных методов изучения, формирования и коррекции системы мотивации на малом предприятии – специализированный мотивационный тренинг.

Подготовка и проведение специализированного мотивационного тренинга для малых предприятий включает пять этапов:

1.     На первом этапе руководитель малого предприятия формирует запрос (связанный с недостаточной мотивацией персонала), описывает проблему, как он ее видит.  Задача исследователя как можно более точно зафиксировать запрос, уточнить его содержание;

2.     На втором этапе исследователь проводит диагностику мотивационной сферы работников и руководителя, выявляет особенности организационной культуры. Проводит анализ проблемных зон;

3.     На третьем этапе исследователь знакомит руководителя с полученными результатами, дает краткое описание предполагаемой тренинговой работы. Основная задача – согласовать цели работы, собрать пожелания. Затем согласовываются нюансы совместной работы руководителя и коллектива на тренинге, разъясняются принципы тренинга;

4.     На четвертом этапе проводится тренинговая работа, причем тренинг составляется с учетом особенностей данной фирмы. Обязательно анкетирование участников после каждого дня работы и составляется отчет. Кроме того, руководитель получает подробные рекомендации по корректировке системы мотивации и организационной культуры данной фирмы;

5.     На пятом этапе необходимо произвести повторную диагностику спустя месяц. Далее исследователь действует по запросу руководства.

Тренинг строится с учетом: характерных слабых мест в организационной культуре малых предприятий; также с учетом ведущих факторов как мотивации, так и демотивации, свойственных работникам в малом бизнесе; кроме того, с опорой на ведущие ценности работников. 

Участники тренинга:

Весь коллектив малой фирмы, включая руководителя.

Цели тренинга:

1.      Повышение мотивации работников к деятельности в данной организации, осознание важности деятельности в данной организации как возможности удовлетворения собственных потребностей и достижения целей;

2.      Повышение лояльности к организации; 

3.      Повышение сплоченности, доверие к коллективу;

4.      Понимание и принятие целей организации сотрудниками;

5.      Достижение понимания руководителем целей, интересов и потребностей своих работников;

6.      Формирование или изменение системы мотивации в организации.

Сам факт участия в тренинге всего коллектива наравне с руководителем в тренинге является мощным фактором мотивации, свидетельствующим о заботе руководства о своих работниках.

Тренинг рассчитан на 16 астрономических часов (2 полных рабочих дня).

Раздаточный материал предназначен для участников тренинга, содержит необходимую информацию, алгоритмы, отрабатываемые индивидуально.

Необходимый инвентарь:

Доска, телевизор, видеокамера, клейкие карточки разного цвета, альбомные листы, пачки карандашей по количеству участников, фломастеры, мячик для передачи хода, часы, плакат «Правила тренинга», плакат «Пирамида Маслоу», чистые листы ватмана (4 шт.)

По запросу руководства, на тренинге может быть разработана система мотивации, которая подразумевает решение следующих организационных задач:

1.      Выделить те результаты, за которые организация намерена поощрять своих работников, и критерии оценки.

2.      Определить основные потребности работников и все, что предприятие может им дать для удовлетворения потребностей, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.

3.      Определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

4.      Обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы мотивации путем обсуждения и совместной выработки условий поощрения.

5.      Утвердить выработанные правила и периодически анализировать систему мотивации с точки зрения ее эффективности.

Идеология данного мотивационного тренинга постулирует значение внутренних, имманентно присущих человеку, движущих сил. Задача менеджера – понять эти силы и помочь пробудиться тем из них, которые могут привести к эффективному результату. Ему необходимо помнить, что главные мотиваторы – внутри человека, а не вне его. Использовать внутреннюю энергетику, а не сооружать хитроумные внешние рычаги.

Результатвозможность реализовать в организации систему мотивации, при которой сотрудники работают на энтузиазме и интересе к содержанию работы, повышение эффективности работы в несколько раз. Оптимизация показателей организационной культуры, повышение управленческой культуры руководителя.